(Article partenaire) Recruter aux Etats-Unis: c’est l’étape indispensable pour se développer ou s’implanter sur le marché américain. C’est aussi une opération à haut risque, une décision dont peut dépendre la réussite ou l’échec de l’implantation.
“Recruter est un processus hautement culturel” résume Aude Slama, présidente de Slama Global Search. Ancienne Directrice des Ressources Humaines (notamment pour Club Med- Amériques du Nord) devenue “Executive Recruiter”, elle travaille sur tous les continents et est installée à Boca Raton en Floride. Elle nous donne ses cinq conseils pour bien recruter aux Etats-Unis.

1- Connaître le marché. “Les entreprises françaises qui arrivent ici perdent souvent beaucoup de temps en ignorant la réalité du marché de l’emploi aux Etats-Unis” souligne Aude Slama. Un recrutement a beau être international, il reste local, “GloCal”, dit-elle. “Récemment, nous avons mené une mission pour une multinationale américaine qui recrutait son Directeur Retail-Asie. Notre client n’avait pas réussi a trouvé de candidats car il faisait la recherche depuis la maison mère aux Etats-Unis ce qui était un véritable challenge et représentait une perte de revenu considérable. Slama Global Search a travaillé avec un partenaire local, via le réseau NPA Worldwide dont nous sommes membres, qui nous a apporté l’expertise locale nécessaire pour éclairer le client et permis de pourvoir ce poste critique en moins de 2 mois”.
Basée aux Etats-Unis, Aude Slama souligne qu’ “être une ancienne Directrice des Ressources Humaines, et donc bien connaître les besoins et les contraintes des entreprises ainsi  que de collaborer avec des partenaires locaux (partout dans le monde) de qualité et de confiance m’aide à accompagner mes clients dans la découverte du marché local et à réussir les recrutements qu’ils m’ont confiés”.
 
2- Bien calculer le salaire. “C’est le cas le plus fréquent assure Aude Slama, qui se souvient du recrutement d’un Directeur des Ventes pour diriger l’Amérique du Nord. “Basé sur ce qu’il payait en France, mon client avait décidé que la rémunération devait être de le salaire français d’un Directeur des Ventes en France multiplie par le taux de change en vigueur ; ce qui n’était pas du tout approprie. J’ai rassemblé les statistiques locales qui montraient la rémunération totale pour ce type de poste. Après plusieurs mois, et des profils plus décevants les uns que les autres, le client a fini par se laisser convaincre de revoir la rémunération à la hausse. “Là aussi, être accompagné par quelqu’un qui connait bien le marché local mais est également proche de vous culturellement et auquel vous ferez confiance plus facilement, permet d’éviter bien des frustrations”.
 
3- Ne pas sous-estimer les “benefits”. Aux Etats-Unis, ces “benefits” (couverture médicale et contribution à un plan de retraite notamment) sont une part importante de la rémunération totale. “Cela est souvent sous-estimé par les entreprises françaises, alors que c’est crucial pour les candidats” souligne Aude Slama. Offrir une assurance médicale de qualité permet d’attirer naturellement des candidats de qualité plus facilement. C’est un avantage compétitif indéniable.
4- Respecter le “politiquement correct” américain. L’entretien d’embauche obéit à des règles différentes dans les deux pays. Il est par exemple totalement inapproprié aux Etats-Unis de poser des questions personnelles (concernant l’âge, le statut marital par exemple) à un candidat aux USA. Le risque légal est réel: les candidats n’hésitent pas à poursuivre en cas de discrimination supposée. “Il ne faut pas hésiter à demander au cabinet de recrutement aide et soutien pour la conduite de l’entretien, conseille Aude Slama. Pour ma part, je crée et personnalise des guides d’entretien pour mon client si besoin”. `
Mais le coaching doit aussi aller dans les deux sens: “pour un recrutement international, je passe aussi beaucoup de temps avec les candidats en amont à leur expliquer ce à quoi ils doivent s’attendre”. Lorsqu’il s’agit d’un candidat américain rencontrant un patron français, “je fais des pré-entretiens dont l’un des objectifs est de leur expliquer que les Français peuvent etre beaucoup plus directs dans leur approche. Il m’est souvent arrivé d’avoir des candidats américains qui me disent qu’ils ont vécu l’entretien le plus éprouvant de leur vie, alors que le client Français en face avait simplement l’impression d’être efficace. En préparant les deux côtés, on peut éviter bien des malentendus!”.
5- Une négociation est une négociation… “Souvent, pour un employeur français, l’offre est la fin du processus. Au contraire pour un Américain c’est le début!”. Cette différence d’appréciation conduit là aussi à bien des frustrations. “Récemment un de mes clients a failli remettre en cause son offre: il estimait que le candidat essayait de profiter de la situation en ajoutant des demandes de dernière minute et en posant des questions supplémentaires. Le candidat ne faisait lui que mener une négociation qu’il estimait normale”.
Là aussi bénéficier d’un expert qui peut travailler avec les deux parties permet d’éviter bien des “drames”: “je dis à l’employeur qu’il est normal que le candidat veuille être rassuré sur les benefits par exemple; mais j’explique aussi au candidat qu’il doit essayer de regrouper toutes ses requêtes en une fois pour éviter les allers-retours mal vécus par l’employeur”.
Pour en savoir plus sur le recrutement aux Etats-Unis, et découvrir les services de Slama Global Search, visitez le site ou contactez directement Aude Slama par email.

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